3. Люди в организации
    В этой главе мы рассмотрим проблемы  (и  методы  их  решения),  которые
возникают в связи с наполнением  "идеальной"  организационной  структуры  ее
реальным содержанием – людьми, вступающими в должность, занимающими  то  или
иное рабочее место.

 

    Если мы покупаем офисное оборудование  известной  фирмы,  то  мы  можем
предположить качество его работы, возможные сбои, расход материалов  и  т.д.
Степень  неопределенности  тут  достаточно  мала.  Если  же  мы  приобретаем
персонал, даже через известное кадровое агентство, то предположить,  что  мы
получим в результате, можно только с определенной вероятностью.  Техника,  в
отличие от человека, не  обладает  собственным  целеполаганием  и  выполняет
только то, для чего мы ее используем.
    Человек же на рабочем  месте  (!)  выполняет  сразу  2  разные  задачи:
достигает тех целей, которые поставлены перед ним как сотрудником,  и  своих
личных целей. Результаты же его  деятельности  зависят  от  равнодействующей
этих целей:

 

    Естественно, эффективность деятельности повышается при совпадении целей
и резко снижается, если эти цели взаимоисключающие.
    Помимо мотивации, существует еще и возможность выполнять  ту  или  иную
деятельность. Эта возможность состоит из нескольких компонентов:
     1.  адаптивности  сотрудника  (его   способности   приспосабливаться   к
       имеющимся в организации правилам и требованиям);
     2. наличия необходимых для  данного  рабочего  места  знаний,  умений  и
       навыков;
     3. специфике личностных и психофизиологических особенностей;
     4. сложившегося психологического климата коллектива.
    При найме персонала желательно осознавать, какие  именно  требования  к
нему предъявляются, не только  как  к  соответствующей  структурной  единице
организации, но и как к личности. Особенно важен учет  данных  параметров  в
организациях,  для  которых  необходим  стабильный,  высококвалифицированный
персонал.
    При низкой квалификации персонала и большой текучести кадров значимость
профессионального  отбора  снижается  –  естественным   образом   "выживают"
приспособленные  сотрудники,  но  организация  несет  потери   на   обучение
низкоквалифицированных и неподходящих сотрудников,  а  также  убытки  от  их
некачественной работы.